Eşti aici

Constituie obligarea salariaților să-și ia concediu pe perioada stării de urgență un abuz?

01 Mai 2020
1067 de afişări
Întrebare: Lucrez la un material jurnalistic în care vreau să abordez eventuale abuzuri comise de câțiva angajatori. Mai exact, aceștia și-ar fi impus salariații să solicite concediu din cont propriu sau concediu anual de odihnă pentru  perioada stării de urgență.  Cât de îndreptățite sunt astfel de acțiuni?

Răspuns: Instituirea stării de urgență presupune, din start, limitarea unor drepturi și libertăți ale cetățenilor[1]. Cu toate acestea, dispozițiile[2] emise de Comisia Specială pentru Situații Excepționale nu abrogă sau suspendă garanțiile oferite salariaților și nu oferă drepturi suplimentare angajatorilor, neprevăzute anterior de legislația muncii.

Cu toate acestea, în perioada stării de urgență a fost înregistrată o practică vicioasă din partea angajatorilor, exprimată prin impunerea salariaților să solicite din proprie pseudo–inițiativă concediu neplătit sau concediu anual de muncă, sau prin emiterea discreționară a ordinelor de concediu în condițiile în care o astfel de solicitare din partea angajatului nu există.

Concediul neplătit[3] sau, în termeni uzuali, „concediul din cont propriu” se acordă cu consimțământul angajatorului, în baza unei cereri scrise a salariatului, pe o durată de până la 120 de zile calendaristice. În perioada aflării salariatului în concediu neplătit, angajatorul este scutit de obligația de plată a indemnizațiilor.    

Concediul de odihnă anual plătit[4] este garantat tuturor salariaților. Spre deosebire de cel neplătit, pentru perioada concediului de odihnă anual salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea salariului mediu lunar pentru perioada respectivă. Codul muncii prevede posibilitatea acordării concediului de odihnă anual plătit, în baza unei cereri scrise a salariatului, în orice timp al anului, conform programării stabilite. Programarea concediilor de odihnă este o operațiune obligatorie pentru angajator și salariat, care se face pentru anul următor cu cel puțin două  săptămâni înainte de sfârșitul fiecărui an calendaristic. Legea obligă angajatorul să prevină salariatul, în formă scrisă, despre data începerii concediului cu cel puțin două săptămâni înainte. Totuși, dacă salariatul a acceptat să plece în concediu anual plătit în perioada stării de urgență, exprimându-și liber acordul, se va considera că acesta și-a folosit concediul anual.

Rețineți! Impunerea salariatului să solicite concediu (neplătit sau anual de odihnă), precum și acordarea concediului, de către angajator, în lipsa unei cereri formulate de angajat, constituie o încălcare a legii, acordul (consimțământul) salariatului fiind viciat sau inexistent. Și asta pentru că acordul salariaților este viciat sau nici nu a existat în acest caz.

Ordinul angajatorului de acordare a concediului, emis drept urmare a impunerii salariatului să-l solicite sau emis în lipsa unei cereri din partea acestuia, poate fi anulat de către instanță în cazul adresării angajatului în judecată. De asemenea, angajatul  este în drept să depună o sesizare la Inspectoratul de Stat al Muncii[5], aceasta nefiind o procedură prealabilă obligatorie adresării în instanța de judecată.
 
 
Rubrica „Juristul Presei” a fost lansată de Centrul pentru Jurnalism Independent cu scopul de a sprijini activitatea jurnaliștilor și a instituțiilor de presă, oferindu-le soluții juridice corecte, adaptate fiecărui caz în parte. În fiecare zi de vineri, puteți afla răspunsuri la chestiuni ce țin de apărarea onoarei, demnității și reputației profesionale, accesul la informație, dreptul la viața privată, statutul juridic al organizațiilor mass-media, dreptul de autor etc. Răspunsurile oferite anterior în cadrul acestei rubrici le puteți găsi aici.

 

 

[1] Art. 5, Legea nr. 212 din 24.06.2004 privind regimul stării de urgenţă, de asediu şi de război - https://www.legis.md/cautare/getResults?doc_id=120832&lang=ro;
[2] Dispozițiile Comisiei pentru Situații Excepționale - https://cancelaria.gov.md/ro/node/6463;
[3] Art. 120, Codul muncii al Republicii Moldova -https://www.legis.md/cautare/getResults?doc_id=120714&lang=ro;
[4] Art. 112-117, Codul muncii al Republicii Moldova -https://www.legis.md/cautare/getResults?doc_id=120714&lang=ro;
[5] Hotărârea Guvernului Nr. 788 din 07.10.2013 cu privire la organizarea și funcționarea Inspectoratului de Stat al Muncii https://www.legis.md/cautare/getResults?doc_id=119251&lang=ro.